Como calcular o turnover da sua empresa

O que é o turnover?

O termo "turnover" tornou-se uma peça fundamental no vocabulário da gestão de Recursos Humanos. Ele refere-se à taxa de rotatividade de funcionários em uma organização durante um determinado período. Em outras palavras, o turnover representa o fluxo de entradas e saídas de colaboradores, sendo uma métrica crucial para entender a dinâmica da força de trabalho.

Importância do Turnover e do Seu Monitoramento

Entender a importância do turnover vai além de simplesmente acompanhar números. O monitoramento constante dessa métrica oferece uma série de benefícios estratégicos para a empresa.

Identificação de Tendências e Padrões: O turnover é um indicador valioso para identificar tendências e padrões nas movimentações de pessoal. Analisar essas informações ao longo do tempo permite à empresa antecipar mudanças e desenvolver estratégias proativas para aprimorar a retenção de talentos.

Avaliação da Saúde Organizacional: A taxa de turnover é um reflexo da saúde organizacional. Uma alta rotatividade pode indicar problemas na cultura da empresa, na gestão de liderança ou em outros aspectos que impactam diretamente a satisfação e o comprometimento dos colaboradores.

Redução de Custos: O turnover elevado está associado a custos substanciais, incluindo despesas com recrutamento, treinamento, integração e a perda de produtividade enquanto uma vaga permanece aberta. Ao monitorar o turnover de perto, a empresa pode implementar estratégias para reduzir esses custos e aprimorar a eficiência operacional.

Melhoria Contínua: O monitoramento do turnover permite à empresa avaliar a eficácia das políticas e práticas de gestão de recursos humanos. Com base nas análises, é possível realizar ajustes contínuos para criar um ambiente de trabalho mais atrativo e incentivar a permanência dos talentos.

Planejamento Estratégico de Pessoal: Conhecer a taxa de turnover é essencial para o planejamento estratégico de pessoal. Antecipar a saída de colaboradores-chave e desenvolver planos de sucessão contribui para manter a estabilidade e a continuidade das operações.

Avaliação do Impacto das Mudanças Organizacionais: Durante períodos de mudanças organizacionais, como fusões, aquisições ou reestruturações, o monitoramento do turnover é vital. Ele ajuda a avaliar o impacto dessas mudanças na equipe e a implementar estratégias para mitigar possíveis efeitos negativos.

E como calcular o turnover geral?

O cálculo do turnover geral é relativamente simples. As variáveis que você precisa considerar são:

• Número de admissões;

• Número de demissões;

• Total de funcionários da empresa.

Com esses valores, você somará a quantidade de entradas e saídas, dividirá por 2 e o resultado deverá ser dividido pela quantidade total de funcionários.

Quais os tipos de turnover e como calcular?

Turnover de demissão: É taxa de desligamentos, ou seja, a fórmula pretende calcular o turnover relacionado às demissões. Para isso, dividimos o número de desligamentos pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.

Turnover de admissão: Relacionado às contratações, esse índice é obtido pela proporção entre o número de funcionários demitidos, com menos de 6 meses de trabalho na empresa e o número de funcionários ativos até o último dia do mês anterior.

Turnover de pequenas e médias empresas: Empresas menores precisam ter um olhar diferente para o turnover, considerando períodos mais longos para realizar os cálculos. Por exemplo, selecione um período semestral, trimestral ou, até mesmo, anual.

Quais os custos associados ao turnover?

Custos de desligamento

Os custos de desligamento estão entre os primeiros impactos financeiros que as empresas enfrentam quando um colaborador deixa a organização. Isso inclui pagamentos de rescisões contratuais, saldo de salário e benefícios proporcionais não utilizados. Além dos custos diretos, há também a perda de produtividade enquanto a vaga permanece aberta e a equipe se ajusta à ausência do colaborador.

Para calcular esses custos, é necessário considerar não apenas as despesas legais, mas também o tempo necessário para substituir o funcionário e treinar o novo integrante da equipe. Uma gestão eficaz desses custos pode envolver a implementação de práticas que minimizem as rescisões e melhorem a retenção de talentos.

Custos com a contratação

Os custos com a contratação são frequentemente subestimados, mas desempenham um papel crucial no impacto financeiro do turnover. Incluem despesas com anúncios de emprego, processos seletivos, entrevistas, testes e até mesmo a logística envolvida na realização dessas etapas. A busca por candidatos qualificados, especialmente em posições estratégicas, pode ser um investimento significativo.

Ao calcular esses custos, é importante considerar não apenas os gastos financeiros diretos, mas também o tempo dedicado pelos profissionais de RH e gestores no processo seletivo. Estratégias para reduzir esses custos podem envolver a otimização dos processos de recrutamento, o uso de tecnologias de seleção mais eficientes e a criação de uma marca empregadora forte para atrair talentos qualificados.

Custos com onboarding

O onboarding, ou integração de novos colaboradores, também representa uma parcela significativa dos custos associados ao turnover. Inclui treinamentos, materiais educativos, mentorias e todo o suporte necessário para que o novo funcionário se adapte rapidamente à cultura organizacional e às responsabilidades do cargo.

Calcular esses custos não se resume apenas aos valores investidos em treinamentos e materiais, mas também à perda de produtividade enquanto o novo colaborador se ajusta ao novo ambiente de trabalho.

Quais as principais causas do turnover?

A rotatividade de pessoal, ou turnover, é uma realidade nas organizações, mas compreender suas causas é fundamental para mitigar seus impactos e promover um ambiente de trabalho mais saudável e estável.

Metas inalcançáveis

Um dos fatores mais recorrentes que contribuem para o turnover é a imposição de metas inalcançáveis. Quando os colaboradores se veem constantemente pressionados por objetivos que fogem da realidade, a frustração e o desânimo podem se instalar. Isso não apenas afeta o desempenho individual, mas também a satisfação geral no trabalho, levando a uma maior probabilidade de saída.

Para lidar com esse problema, as organizações precisam reavaliar suas metas, garantindo que sejam desafiadoras, mas alcançáveis. A comunicação transparente sobre as expectativas e a colaboração na definição de metas realistas são práticas que podem contribuir para um ambiente de trabalho mais equilibrado.

Insatisfação com a liderança

A relação entre líderes e colaboradores desempenha um papel crucial na satisfação no trabalho. Quando os funcionários percebem uma liderança inadequada, falta de apoio ou ausência de reconhecimento, a probabilidade de deixar a empresa aumenta consideravelmente. A insatisfação com a liderança pode minar a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Para lidar com esse desafio, as organizações devem investir na capacitação de seus líderes, promovendo habilidades de comunicação, empatia e reconhecimento. Além disso, é essencial criar um ambiente onde o feedback seja valorizado e utilizado para aprimorar continuamente as práticas de liderança.

Funcionários com tratamentos diferenciados

A percepção de tratamento desigual entre os membros da equipe é outra causa significativa de turnover. Quando alguns funcionários recebem privilégios ou são tratados de maneira injusta em relação aos seus colegas, isso gera descontentamento e pode levar à saída da empresa. A equidade no tratamento é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável.

Para evitar esse problema, é importante que as políticas de recursos humanos sejam transparentes e aplicadas de maneira consistente. Além disso, promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a igualdade contribui para um ambiente mais justo e inclusivo.

Salários abaixo do mercado

A remuneração é um fator-chave na retenção de talentos. Quando os salários oferecidos pela empresa estão abaixo da média de mercado, os colaboradores podem sentir que seu trabalho não é devidamente valorizado. Isso pode levar à busca por oportunidades mais bem remuneradas em outras organizações.

Para lidar com essa causa do turnover, as empresas precisam realizar pesquisas salariais regulares para garantir que suas ofertas estejam alinhadas com as práticas do setor. Além disso, oferecer pacotes de benefícios competitivos e oportunidades de crescimento profissional pode compensar salários menos atrativos.

Cultura organizacional nociva

Uma cultura organizacional prejudicial é um fator poderoso que impulsiona o turnover. Ambientes de trabalho tóxicos, onde o assédio, a falta de ética e a falta de integridade são tolerados, podem levar os funcionários a buscar ambientes mais saudáveis. A cultura organizacional desempenha um papel central na formação da identidade e na experiência dos colaboradores.

Para enfrentar esse desafio, as organizações precisam cultivar uma cultura que promova a transparência, a comunicação aberta e o respeito mútuo. Programas de integridade, treinamentos sobre valores corporativos e a criação de canais eficazes para relatar problemas são medidas essenciais para construir e manter uma cultura organizacional positiva.

Como Reduzir o Turnover?

O turnover pode ser prejudicial para a produtividade e a cultura organizacional, mas existem abordagens proativas para minimizar seus impactos. Vejamos algumas estratégias eficazes para reduzir o turnover e promover a retenção de talentos.

Aprimore o Processo Seletivo

Um processo seletivo robusto é a base para uma equipe bem alinhada e satisfeita. Ao aprimorar o processo de contratação, você pode garantir que os candidatos se alinhem não apenas às habilidades técnicas necessárias, mas também à cultura e aos valores da empresa. Incorporar avaliações comportamentais, entrevistas estruturadas e a participação de múltiplos membros da equipe no processo de seleção são práticas que podem contribuir para escolhas mais acertadas desde o início.

Invista em Treinamentos e Capacitação

Investir em programas de treinamento e capacitação não apenas aprimora as habilidades da equipe, mas também demonstra um compromisso com o crescimento de cada colaborador. Isso pode criar um ambiente mais motivador e estimulante, reduzindo a probabilidade de saída.

Treine as Lideranças

Ofereça treinamentos específicos para desenvolver habilidades de liderança, comunicação e gestão de equipes. Ao cultivar líderes eficazes, você cria um ambiente de trabalho mais positivo e inspirador.

Crie uma Cultura de Feedback

Estabeleça uma cultura que valorize o feedback construtivo, tanto dos líderes para os colaboradores quanto vice-versa. Isso permite que os funcionários se sintam ouvidos e compreendidos, reduzindo a probabilidade de frustração que pode levar à saída da empresa.

Tenha um Plano de Carreira

Desenvolva planos de carreira claros e transparentes, mostrando aos colaboradores as oportunidades de avanço dentro da empresa. Isso não apenas incentiva a permanência, mas também demonstra um compromisso com o desenvolvimento profissional de cada membro da equipe.

Ofereça Bons Benefícios

Um pacote de benefícios atraente é um diferencial na retenção de talentos. Além dos aspectos financeiros, benefícios como flexibilidade no trabalho, programas de bem-estar e equilíbrio entre vida profissional e pessoal são fatores que impactam diretamente na satisfação dos funcionários. Certifique-se de que seus benefícios estejam alinhados com as expectativas e necessidades da sua equipe.

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